公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的重要組成部分，也是提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)的重要手段，對公務(wù)員起著激勵和教育的作用。近年來，我縣公務(wù)員考核對促進公務(wù)員務(wù)實高效、勤政廉政等方面起到了重要作用，激發(fā)了公務(wù)員工作積極性和潛能，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象開始改變。但是，在現(xiàn)實考核工作中也存在著一些亟待解決的問題。
一是考核認識不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。 二是考核指標不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。有的單位在考核時存在拉幫結(jié)伙的情況，出現(xiàn)人情票、人頭票、操縱票等。 三是考核標準不嚴格。從近五年考核等次分析，全縣基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準，定為稱職。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，存在憑“印象、關(guān)系”挫傷了認真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。 四是考核激勵不明顯。以前由于三年連續(xù)優(yōu)秀可以增加一級保留工資，有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于目前機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。
解決和改進這些問題，確保考核工作的公平公正和真實有效，發(fā)揮考核激勵作用，應(yīng)做好以下幾點：
1、健全考核指標體系，增強考核的操作性。公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)能力席位標準入手，結(jié)合各單位工作實際和年度工作目標，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價指標體系。一是制定不同層次、不同類型公務(wù)員崗位職責規(guī)范，建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核標準，為實施分級分類考核提供科學依據(jù)。二是按照《考核暫行規(guī)定》的要求，對公務(wù)員考核的內(nèi)容(即德、能、勤、績、廉)進行細化，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內(nèi)容上應(yīng)當統(tǒng)一完整，同層次、同類型、同級別的公務(wù)員，必須做到尺度相當、要求統(tǒng)一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務(wù)員應(yīng)有不同的考核要求。三是考核標準要具體、量化，具有可操作性。公務(wù)員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結(jié)合，形式與內(nèi)容統(tǒng)一，抽象與具體融合，使公務(wù)員考核各等次標準達到量化、具體、翔實，不產(chǎn)生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現(xiàn)象。
2、注重平時考核工作，增強考核的客觀性。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質(zhì)登記制度等，使平時考核用科學規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標準要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標考核和崗位業(yè)務(wù)目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內(nèi)容，包括政治思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)，考勤與遵紀守法、工作態(tài)度、廉潔自律等方面的情況;崗位業(yè)務(wù)目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平提高情況、各階段工作成績、工作質(zhì)量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現(xiàn)合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，以“日記式”考核為基本途徑，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。
3、完善年度考核辦法，增強考核的公正性。一是嚴格考核操作程序。規(guī)范的考核程序和方法是確保考核準確性的關(guān)鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權(quán)威性和嚴肅性?？己斯ぷ鞒绦蛞唤?jīng)確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎(chǔ)，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、群眾評議與組織考核相結(jié)合、相互評議與基層評議相結(jié)合。在具體實施過程中，要嚴肅認真，精心組織，周密安排，突出重點環(huán)節(jié)，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎(chǔ)上，健全完善不同層次、不同職位公務(wù)員的考核制度與辦法。首先要按照公務(wù)員管理權(quán)限，實行分級考核，即相同職級的公務(wù)員集中一起考核，一級考一級，上級考下級;同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務(wù)員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，充分體現(xiàn)部門職能、職位特點、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求。不同的部門要在公務(wù)員考核總的指標體系框架內(nèi)，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據(jù)不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監(jiān)督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結(jié)果，接收廣泛監(jiān)督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人社部門要加強對各單位考核工作的檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題，立即糾正。同時要確保廣大公務(wù)員對考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保單位考核小組非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員的構(gòu)成比例，并由民主選舉產(chǎn)生。
4、強化考核結(jié)果的運用，增強考核的激勵性。從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改進。首先級別工資可調(diào)整為考核連續(xù)兩年優(yōu)秀或三年稱職晉升一級，以解決公務(wù)員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。三是要嚴格認真兌現(xiàn)年度考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。（作者系縣人力資源和社會保障局黨組副書記、副局長王天斌）
一是考核認識不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。 二是考核指標不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。有的單位在考核時存在拉幫結(jié)伙的情況，出現(xiàn)人情票、人頭票、操縱票等。 三是考核標準不嚴格。從近五年考核等次分析，全縣基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準，定為稱職。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，存在憑“印象、關(guān)系”挫傷了認真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。 四是考核激勵不明顯。以前由于三年連續(xù)優(yōu)秀可以增加一級保留工資，有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于目前機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。
解決和改進這些問題，確保考核工作的公平公正和真實有效，發(fā)揮考核激勵作用，應(yīng)做好以下幾點：
1、健全考核指標體系，增強考核的操作性。公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)能力席位標準入手，結(jié)合各單位工作實際和年度工作目標，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價指標體系。一是制定不同層次、不同類型公務(wù)員崗位職責規(guī)范，建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核標準，為實施分級分類考核提供科學依據(jù)。二是按照《考核暫行規(guī)定》的要求，對公務(wù)員考核的內(nèi)容(即德、能、勤、績、廉)進行細化，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內(nèi)容上應(yīng)當統(tǒng)一完整，同層次、同類型、同級別的公務(wù)員，必須做到尺度相當、要求統(tǒng)一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務(wù)員應(yīng)有不同的考核要求。三是考核標準要具體、量化，具有可操作性。公務(wù)員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結(jié)合，形式與內(nèi)容統(tǒng)一，抽象與具體融合，使公務(wù)員考核各等次標準達到量化、具體、翔實，不產(chǎn)生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現(xiàn)象。
2、注重平時考核工作，增強考核的客觀性。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質(zhì)登記制度等，使平時考核用科學規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標準要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標考核和崗位業(yè)務(wù)目標考核兩個方面。共性目標主要考核德、勤、廉三方面內(nèi)容，包括政治思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)，考勤與遵紀守法、工作態(tài)度、廉潔自律等方面的情況;崗位業(yè)務(wù)目標主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平提高情況、各階段工作成績、工作質(zhì)量與工作效率等。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現(xiàn)合理性與激勵性。另外平時考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，以“日記式”考核為基本途徑，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。
3、完善年度考核辦法，增強考核的公正性。一是嚴格考核操作程序。規(guī)范的考核程序和方法是確保考核準確性的關(guān)鍵，嚴格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權(quán)威性和嚴肅性?？己斯ぷ鞒绦蛞唤?jīng)確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎(chǔ)，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、群眾評議與組織考核相結(jié)合、相互評議與基層評議相結(jié)合。在具體實施過程中，要嚴肅認真，精心組織，周密安排，突出重點環(huán)節(jié)，切忌馬虎從事、搞形式、走過場。二是實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標體系的基礎(chǔ)上，健全完善不同層次、不同職位公務(wù)員的考核制度與辦法。首先要按照公務(wù)員管理權(quán)限，實行分級考核，即相同職級的公務(wù)員集中一起考核，一級考一級，上級考下級;同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務(wù)員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，充分體現(xiàn)部門職能、職位特點、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求。不同的部門要在公務(wù)員考核總的指標體系框架內(nèi)，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據(jù)不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。三是健全考核監(jiān)督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結(jié)果，接收廣泛監(jiān)督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人社部門要加強對各單位考核工作的檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題，立即糾正。同時要確保廣大公務(wù)員對考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保單位考核小組非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員的構(gòu)成比例，并由民主選舉產(chǎn)生。
4、強化考核結(jié)果的運用，增強考核的激勵性。從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改進。首先級別工資可調(diào)整為考核連續(xù)兩年優(yōu)秀或三年稱職晉升一級，以解決公務(wù)員級別工資晉升時間跨度長、激勵作用弱化的問題。其次要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。三是要嚴格認真兌現(xiàn)年度考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。（作者系縣人力資源和社會保障局黨組副書記、副局長王天斌）
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