通過到民營企業(yè)走訪座談我們感到，民營企業(yè)情況較為復(fù)雜，發(fā)展不平衡，由于其規(guī)模、科技含量、管理水平、從事的行業(yè)等不盡一致，人才隊伍現(xiàn)狀也各不相同，在人才使用上存在六個不容忽視的問題。
一是人才管理方式落后。一些由國企轉(zhuǎn)制過來的民企，仍沿用“傳統(tǒng)”、“陳舊”的管理辦法；一些小家族式企業(yè)，通常采用“作坊式”的管理方式。在這種情況下，人才沒有得到充分尊重，人才價值沒有得到充分體現(xiàn)，人才的潛力未能激發(fā)。
二是人才素質(zhì)整體偏低。由于種種原因，從事民營經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家雖不乏高素質(zhì)者，但不少素質(zhì)偏低。有的現(xiàn)代化管理知識甚少，對瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)往往被動盲從，有的投機(jī)傾向嚴(yán)重，不思進(jìn)?。挥械纳踔林乩x，靠走歪門邪道鉆政策和制度的空子尋求非法利益。
三是人才待遇落實不優(yōu)。民營企業(yè)用人機(jī)制和分配機(jī)制靈活，有自主權(quán)，對員工的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷往往在招聘時比較看重，而聘后的崗位、待遇、升遷就會按各自的一套管理模式運(yùn)作，人才的后顧之憂如人事代理、職稱評審、人事爭議仲裁、勞動保險等漠不關(guān)心或不規(guī)范。
四是人才權(quán)益保護(hù)不力。民營企業(yè)以謀取利益為中心，通常希望以較少的人工成本，獲取更大利益，損害員工應(yīng)得利益，逃避責(zé)任的現(xiàn)象在有些企業(yè)時有發(fā)生。
五是人才儲備認(rèn)識不深。大多數(shù)企業(yè)只是安于現(xiàn)狀，維護(hù)正常生產(chǎn)，在新產(chǎn)品開發(fā)，技術(shù)改造等方面沒有更高的要求和長遠(yuǎn)打算，缺乏后續(xù)人才。
六是人才標(biāo)準(zhǔn)尺度不一。在認(rèn)識上，把學(xué)歷與能力對等起來，不根據(jù)企業(yè)實際需求，高層次人才引不進(jìn)來，低層次人才又看不上眼，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。(喻成昌)
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